Loi du 12 juin 2026 : nouveau cas de déblocage dans le PER
La LOI n° 2026-492 visant à améliorer la protection et l'accompagnement des parents d'enfants atteints d'un cancer, d'une maladie grave ou d'un handicap, promulguée le 13 juin 2026, élargit les cas de déblocage anticipé du PER ; désormais, les parents peuvent demander le déblocage anticipé de leur épargne retraite si leur enfant est touché par un handicap, une maladie grave ou un accident très grave.
Cela concerne les trois types de PER : PER individuel, PER collectif et PER obligatoire.
Concrètement, l’épargne retraite peut être récupérée avant la retraite pour faire face aux dépenses et aux urgences liées à cette situation.
L’objectif est simple : offrir plus de souplesse et de soutien aux familles dans un moment difficile.
Nous sommes actuellement en attente des modalités concrètes d’application de cette loi. Nous vous tiendrons informés.
Projet de Loi « Attractivité » de l’épargne salariale et mesure de déblocage exceptionnel
Le Sénat a adopté le 9 avril 2026 une proposition de loi sur l’attractivité et le déblocage de l’épargne salariale.
Il prévoit un déblocage exceptionnel des avoirs constitués avant le 1er janvier 2026, limité à 5 000 € nets de prélèvements sociaux, en une seule fois et pendant un an à compter de la promulgation de la loi.
Certains supports restent exclus(1).
Le texte ajoute aussi un déblocage anticipé en cas d’affection grave, de handicap ou de survenue d’un accident d’une particulière gravité chez l’enfant à la charge du salarié.
Enfin, il comporte d’autres ajustements, notamment l’adossement obligatoire d’un PEE à l’intéressement a été supprimé de la proposition de loi.
Le texte doit encore être examiné par l’Assemblée nationale, et son contenu peut encore évoluer avant son adoption définitive.
Source AFG
Loi Industrie Verte : ce qui change pour l’épargne retraite en 2026
La Loi Industrie Verte vise à accélérer la transition écologique tout en soutenant le financement de l’industrie.
Elle impose dans la gestion pilotée des PER, une exposition minimale aux actifs non cotés(2) pour tous les profils du plus prudent au plus dynamique, et crée un profil de risque offensif.
Cette évolution facilite l’accès aux non cotés (actions obligations, infrastructures) et renforce la diversification.
Pour les PER d’entreprise, les employeurs ont jusqu’au 31 décembre 2026 pour mettre en conformité leur dispositif.
Amundi a déployé une gamme complète de trois FME permettant de répondre de façon précise aux exigences de la Loi LIV dans le cadre de la gestion pilotée. Chacun des fonds - actions - comporte une part d’actifs non cotés tout en maintenant une valorisation quotidienne.
Loi « Seniors » du 24 octobre 2025 : ce qu’il faut retenir
La loi « Seniors » du 24 octobre 2025 renforce l’accompagnement des salariés en seconde partie de carrière et vise à mieux maintenir les seniors dans l’emploi.
Elle remplace l’entretien professionnel par l’Entretien de Parcours Professionnel, avec des points d’étape à 45 ans et avant 60 ans.
Les entreprises de plus de 300 salariés devront négocier régulièrement sur l’emploi des seniors, les fins de carrière et la transmission des compétences.
En pratique, la réforme invite les RH à anticiper davantage les départs et à transformer la gestion des seniors en levier de performance sociale.
Pour vous accompagner et aider vos collaborateurs dans leur préparation, Amundi met à leur disposition un parcours complet et un bilan retraite personnalisé directement accessible sur le site et l’application mobile.
Loi sur la Transparence Salariale : transposition de la directive européenne de mai 2023
Le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, a indiqué vouloir faire adopter la loi sur la transparence salariale d’ici la fin de l’année, pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2028.
Il a précisé que le gouvernement engagerait la discussion « autour de l’été » et qu’un an serait laissé aux DRH des entreprises pour se préparer après la promulgation de la loi.
Le texte encadre davantage la notion de travail de valeur égale et le droit d’accès des salariés aux informations sur les rémunérations des postes équivalents au leur.
Il prévoit aussi un déploiement progressif du nouvel index de l’égalité professionnelle, selon la taille des entreprises.
Ainsi, les entreprises de 50 à 99 salariés auraient six ans après la promulgation pour déclarer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie correspondant à l’accomplissement d’un même travail ou d’un travail de valeur égale. Celles de 100 à 149 salariés auraient trois ans pour le faire. Les plus grandes entreprises devront le déclarer tous les ans.
Avant son examen au Parlement, le projet doit encore passer par le Conseil d’État puis le Conseil des ministres.
(1) Certains supports restent exclus du dispositif, notamment les fonds solidaires pour la participation comme pour l’intéressement. Pour l’actionnariat et les CCB, l’accord de l’entreprise serait requis. À ce stade, le texte ne précise pas le sort de l’abondement, et les versements volontaires ne semblent pas concernés.
(2) Le terme « actifs non cotés » regroupe une large gamme d'investissements qui ne sont pas cotés sur les marchés publics, comme le private equity (capital-investissement), la dette privée, l'immobilier et l'infrastructure.